Editorial

Perspectivas laborales para 2022

Si el 2021 fue un año desafiante en materia de gestión de talento, el 2022 no será la excepción. La recuperación del mercado laboral, las tendencias en la gestión de talento, la puesta en marcha de las nuevas regulaciones federales y las reformas que podrían ver la luz en este año mantendrán una agenda de trabajo cargada para las empresas en asuntos vinculados a las relaciones laborales.

Entre los retos que enfrenta el mercado de trabajo para el 2022 y que implican un desafío importante para las áreas de Recursos Humanos se encuentran el avance de la flexibilidad laboral, la demanda de un nuevo liderazgo, el desarrollo y atracción de talento cada vez más especializado, y el cuidado de la salud mental.

Ya no podemos pedirle a los trabajadores que estén en horarios fijos de oficina, tenemos que adaptarnos a trabajos desde casa, nuevas formas de trabajo a distancia, mercado laboral híbrido y eso no es trivial porque requiere una integración tecnológica, que no necesariamente todas las empresas están listas para hacerlo.

La pandemia de covid-19 se presentó en un momento en el que la economía mexicana se encontraba estancada y la factura para el mercado laboral fue una pérdida de más de 12 millones de puestos de trabajo. La recuperación del empleo ha pasado por distintos baches y las plazas reactivadas no son de buena calidad.

El avance del mercado laboral hacia empleos de calidad es uno de los desafíos que tiene el país para el 2022, también la incorporación de más mujeres a la economía y el cierre de la brecha salarial.

Las personas que aún no logran recuperar su empleo o quienes han retornado al mercado de trabajo con una remuneración baja son temas que afectan directamente a la economía. Eso ha impactado el consumo de las familias, de las personas y como motor de la recuperación económica hacia adelante.

La recuperación del mercado laboral y sus matices, así como sus repercusiones económicas, son temas que deben considerar las empresas en el 2022. Pero más allá de eso, los gestores de talento deben tomar en cuenta que el mundo del trabajo está cambiando.

Es común que a muchos de nuestros lectores les surjan dudas sobre cómo será  este año en temas laborales y aunque si bien es cierto que cada día se vuelve más compleja la respuesta, existen algunos aspectos en los que se puede vislumbrar el futuro del trabajo como lo son: incrementos salariales, flexibilidad y bienestar laboral.

De acuerdo con la Encuesta de Remuneración Total de 2021, en la que participaron 864 compañías, estas estaban pronosticando destinar en presupuesto, con respecto al incremento salarial del 2022, un 4.8%, dato reportado antes del mes de julio y considerando una inflación del 3.3% o 3.5%; sin embargo, conforme fue transcurriendo el año, en cuentas oficiales como la del Banco de México se empezó a hablar de una inflación al cierre del 2021 del 6.8% o pasando la frontera del 7%.

Haciendo un análisis histórico, podemos notar que los incrementos salariales tienden a estar entre 1 y 2 puntos porcentuales por encima de la inflación. En este caso, con los datos que tenemos, en los que la inflación está por arriba de los sueldos, podríamos traducirlo como un impacto directo en el bolsillo de los trabajadores.

Es decir, si el aumento pronosticado se queda igual, no les alcanzará para cubrir el alza de los precios. Por lo que, si en el año pasado se empezó a notar una pérdida en el poder adquisitivo de las personas, en este año no va a ser la excepción.

Considerando lo anterior, las empresas forzosamente tienen que revisar sus presupuestos sobre el nuevo incremento excepcional que van a tener que considerar dar en este 2022, para tratar de recuperar la pérdida del poder adquisitivo que estarán teniendo los trabajadores.

Por otra parte, si bien podríamos descartar la idea de un regreso masivo a las oficinas, el concepto de “flexibilidad” estará jugando un rol importante, no solo se definirá cómo “¿desde dónde trabajan tus colaboradores?”, más bien, el concepto evolucionará a responder cinco preguntas:

1) ¿Cuál es el trabajo que se realiza?, 2) ¿Cuándo tiene que ser ejecutado?, 3) ¿Quién tiene que efectuarlo?, 4) ¿Cómo tiene que llevarse a cabo? y 5) ¿Desde dónde tiene que realizarse?

Cuando las corporaciones logren incorporar el concepto respondiendo estas cinco interrogantes, podrán definir con mayor claridad cómo va a ser el retorno a sus centros de trabajo. Del mismo modo, es importante entender los tipos de perfiles que existen en el mercado:

El primero sería el de las posiciones en línea, que son aquellos trabajadores de planta que, siendo realistas, nunca trabajaron en modalidad home office. Se tomaron otras acciones como horarios escalonados o quizá se abrieron diferentes turnos, pero, en definitiva, ellos no pudieron parar. En consecuencia, para este grupo no habrá regreso, porque nunca se fueron.

El segundo es el de los puestos administrativos, en donde muchos sí comenzaron a laborar desde casa. Aquí se debe hacer una estrategia en la que se considere quién es vulnerable, ya sea por padecimientos (como diabetes u obesidad), o porque tienen bajo su cuidado a personas vulnerables, optando por elegir a aquellos que tengan un menor riesgo.

Una vez determinado quiénes van a regresar a las oficinas, es importante preguntar cuántos utilizan transporte público, cuántos vehículo personal o privado y tomando en cuenta los resultados, se pueden implementar políticas, a medida de cada organización, como trabajar una semana desde casa y otra en las oficinas, establecer días en los que se tiene que ir al centro de trabajo o incluso elegir aquellos puestos o roles en los que se puede hacer todo desde manera remota, esto con el objetivo de mitigar los contagios.

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