Limitar a un año el pago de salarios caídos.
Establecer los doce meses como tope máximo de pago, en caso de despido injustificado, es una solución muy equivocada porque está construida sobre la hipótesis de los juicios lentos en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, la cual no se debió imputar a los trabajadores.
La solución nunca debió haber sido que pagaran la factura los trabajadores, sino que se buscara que los juicios fueran rápidos para que no hubiera ninguna lesión ni para para los trabajadores ni para los empresarios.
Efecto negativo: Es totalmente equivocado y profundamente doloroso para los trabajadores porque va ser un incentivo para que los empresarios despidan a la gente, sobre todo de más antigüedad o más salario; porque se redujo el costo del despido.
Esto menciona el artículo 48:
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior.
Despidos a juicio del patrón.
Hay una frase en el artículo 39-B que indica que al finalizar el plazo de un contrato temporal (de hasta seis meses), “a juicio del patrón se podría dar por terminada la relación laboral”.
Esto resulta contradictorio ya que señala, “…a juicio del patrón…”, pero en otra parte menciona que se debe tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad.
Efecto negativo: Los patrones argumentarían que a su juicio determinada cantidad de trabajadores no acreditó su competencia y los despediría con facilidad; se volvería un circulo vicioso de contratos temporales en la empresa con nuevos empleados cada seis meses, a los que les paguen menos que en empleos fijos.
Esto menciona el artículo 39-B:
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses solo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerencias y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social, y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Omisiones en pagos por hora.
Fue positivo que en el artículo 83 se especificara que el pago por hora no podría ser menor a un salario mínimo, de aproximadamente 60 pesos.
No obstante, lo ideal era especificar claramente que tienen que respetarse la antigüedad y las prestaciones como el pago del séptimo día, lo cual fue omitido.
Efecto negativo: Las empresas pagarían por horas de la semana sin incluir el pago de días de descanso, como ocurre en los empleos fijos.
Así quedo el artículo 83:
Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.
Estos son algunos de los aspectos que no fueron puntualizados en la Reforma Laboral y que sin lugar a dudas podrían afectar a los trabajadores.
