Hostigamiento laboral, un atropello a la dignidad

El acoso existe cuando se produce una situación de hostilidad o intimidación hacia un trabajador o trabajadora, que tiene reiteración y duración en el tiempo. Para que exista acoso, el trabajador o trabajadora debe estar sometido a una presión psicológica prolongada en el tiempo. Los actos deben ir contra su dignidad, ocasionando malos tratos de palabra u obra traduciéndose en, amenaza o perjuicio de la situación laboral.

Existen diversa definiciones de lo que es el acoso laboral, situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, tendente a la autoeliminación de un trabajador.

Para que exista el acoso es necesario que:

– Haya una presión, y que la víctima sienta esa presión afectando a su bienestar físico, psicológico y social.

– La presión sea consecuencia de la actividad laboral y en el lugar donde se trabaja.

– Comportamientos persistentes, sistemáticos y reiterados en el tiempo.

En la manifestación de ese fenómeno las conductas más frecuentes son:

– No permiten que te expreses.

– Te interrumpen constantemente cuando hablas.

– Realizan críticas injustificadas hacia tu trabajo.

– Te gritan, injurian e insultan en voz alta.

– Exageran tus errores.

– Ocultan tus habilidades y minimizan tus esfuerzos.

– Ponen trabas o límites a tu iniciativa.

– Te asignan trabajos por debajo de tu categoría profesional.

– Te asignan trabajos humillantes, absurdos o inútiles.

– Ignoran tu presencia.

– Te aislan físicamente del resto de tus compañeros.

– Impiden la comunicación con el resto de compañeros.

– Hacen correr cotilleos o rumores sobre tu vida.

– Difunden infundios.

– Realizan críticas a tu vida privada

El fenómeno del acoso laboral es un mal que se padece tanto en el sector privado como en dependencias gubernamentales tiene implicaciones en los apartados A y B de la Ley Federal del Trabajo.

Desde el punto de vista de  especialistas para combatirlo son necesarias actuaciones en fase preventiva, a fin de evitar que se den situaciones de acoso, gestionando adecuadamente los factores psicosociales y organizacionales.

Por tanto es necesario detectar en fases tempranas las situaciones de acoso, a través de mecanismos de comunicación adecuados y formación de los mandos intermedios.

También adoptar soluciones claras y consensuadas con los representantes sindicales en su calidad de defensores de las Condiciones Generales de Trabajo para su erradicación.

MEDIDAS PREVENTIVAS

En la mecánica para nulificar, cancelar, combatir y prevenir el acoso laboral debe tenerse especial atención en el surgimiento de las primeras manifestaciones para, de inmediato, comunicárselo  al delegado de trabajo o representante sindical.

Recurrir a los responsables de las áreas administrativas con la recopilación y conservación de todas las evidencias físicas, demostrar con documentos, informes médicos, correos electrónicos, comunicaciones de la representación empresarial el acecho.

Sin embargo debe acreditarse en tiempo y forma porque hay acciones aisladas de agresión (incluso física), denigración o enfrentamientos en el área laboral entre individuos que como  hechos aislados, aunque graves, inaceptables e igualmente denunciables, no son acoso laboral.

Expertos en la materia establecen que las tensiones laborales involucran los cambios en las organizaciones y sus resistencias, los procesos sociales y económicos que determinan la conflictividad en el trabajo o los procesos que implican a grupos o colectivos que  tampoco son acoso, por más injustos o inadecuados que se perciban.

En la complejidad que se involucran en la vulnerabilidad de los  derechos laborales aparecen los despidos improcedentes, la precariedad en el empleo, la obligación de suscripción de cláusulas abusivas en los contratos, la ampliación no permitida de la jornada laboral, el incremento o falta de control en los riesgos laborales que extrañamente no constituyen acoso.

Puntos decisivos y determinantes, son el Contrato Colectivo de Trabajo y la actuación de las representaciones sindicales que son la columna vertebral en las relaciones obrero-patronales.

La diputada Xel Arianna Hernández García, presidenta de la Comisión de Educación en el Congreso del Estado de Puebla, advirtió que la igualdad sustantiva no puede ser parte de un discurso sino que tiene que ser  una realidad en todos los ámbitos, incluso en la actividad laboral, familiar o en las escuelas, una vez que el acoso en los centros de trabajo sigue siendo la principal causa de renuncia de las mujeres.

La legisladora señaló que de acuerdo al  Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), en los primeros tres meses de un año, se registraron al menos 10 mil eventos de abandono laboral derivados del acoso, hostigamiento y discriminación, que demuestra que el mundo laboral en México sigue siendo desigual, ya sea en contratación, permanencia, promoción o despido.

Precisó que a esta cifra se le suma los reportes de la Procuraduría Federal de Defensa del Trabajo, que informa que en los primeros meses de 2020 a febrero del 2022 brindó más de mil 600 servicios de asesoría por acoso sexual y hostigamiento en contra de mujeres en el trabajo.

Par ejemplificar dijo que hay propuestas que se han presentado, entre ellos la reforma al artículo  362 del Código Penal del Estado Libre y Soberano de Puebla, que busca frenar el acoso laboral que hay en Puebla, principalmente en las maquiladoras y que inexplicablemente se encuentran congeladas.

La iniciativa fue presentada también en otras legislaturas y se proponen penas para quienes violen los derechos de los trabajadores mediante el acoso.

Conminó a la población a denunciar los casos donde no se respete la igualdad sustantiva y por el contrario se ejerza la discriminación contra las mujeres.

 ACOSO, SIGNO DE VIOLENCIA

El acoso es un fenómeno presente en todos los ámbitos y, sobre todo, en el público, que se ejerce de diversas maneras y puede desencadenar enfermedades graves e incluso provocar la muerte, alertó la técnico-académica Martha Sánchez Miguel, del Instituto de Investigaciones Jurídicas (IIJ) de la UNAM.

Dio a conocer que según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), uno de cada 10 empleados es víctima de hostigamiento, y de cada 100 vejados, 75 son mujeres. En promedio, los afectados tienen entre 35 y 40 años de edad.

Expresó que el acoso opera a través de la violencia, cuando un individuo es aislado intencionalmente de su entorno por medio de difamaciones, amenazas, acusaciones verbales o cuando recibe un trato inmerecido.

A su vez durante su intervención en la mesa “Acoso en el trabajo”, en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM, la criminóloga y victimóloga Teresa Ambrosio Morales, también del IIJ, expuso por su parte que los acosadores tienen un perfil específico.

Generalmente son individuos envidiosos, egoístas y carentes de empatía; fantasean acerca de que sin ellos el centro laboral no funciona; crean intrigas; utilizan a los compañeros para acceder a sus víctimas, y en ocasiones fingen comprensión de los sentimientos ajenos.

La violencia laboral tiene repercusiones en la salud, que pueden traducirse en enfermedades, miedos acentuados y continuos, un sentimiento constante de amenaza y ansiedad generalizada con somatizaciones múltiples.

Dijo que en el año 2006 se lanzó una propuesta en la Cámara de Diputados para sancionar esta conducta, pero aún no hay avances. Al no estar tipificado como delito, denunciar este tipo de actividades significa el sometimiento de la víctima a un sinnúmero de pruebas que nunca apuntan al verdadero culpable.

En ese marco de las cifras, se establece que el 44 por ciento de los profesionistas mexicanos ha sido víctima de mobbing o acoso laboral, porcentaje del cual la mitad son mujeres, mientras que 65 por ciento ha sido testigo de ese tipo de abuso en contra de algún compañero de trabajo.

Unas de las iniciativas que sobre el particular se tiene en la Cámara de Diputados se busca la ratificación inmediata del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que ayude a frenar los casos de violencia y acoso en los centros laborales.

Porque de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE),  alrededor de 23 mil 542 personas abandonaron su lugar de trabajo debido a situaciones de acoso, con una tasa de 43.5 personas por cada 100 mil ocupadas.

Establece que es un problema que, al menos en la última década, no se ha logrado resolver. Mientras que en 2010 la tasa de abandono laboral por acoso ascendía a 43.9 personas por cada 100 mil ocupadas, en 2019 fue de 43.5″, señala el documento.

La iniciativa turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, señala que, según la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, “el 80 por ciento de los trabajadores ha presenciado un acto de acoso laboral contra un compañero y el 74 por ciento asegura que esta conducta es ejercida principalmente por los jefes”.

El Convenio 190 de la OIT establece las definiciones de violencia y acoso, así como violencia y acoso por razón de género, protegiendo a todas y todos los trabajadores sin importar el ámbito en el que ejercen sus labores, incluyendo los sectores público y privado, de la economía formal e informal y en zonas urbanas y rurales, obligando a los miembros que lo ratifiquen para “respetar, promover y asegurar” a todas las personas “un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”.

La ratificación de México del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), requiere reformar la Ley Federal del Trabajo (LFT) con el propósito de garantizar su aplicación para eliminar la discriminación de género, así como atender la violencia y el acoso contra las mujeres en los centros de trabajo.

La propuesta incorpora los conceptos de violencia y acoso, en los términos que están reconocidos en el Convenio 190 de la OIT; define cómo y en dónde se configura un acto o varios actos de violencia laboral de género contra las mujeres.

De igual forma, establece que la obligación de eliminar la violencia y la discriminación es de las autoridades laborales, el sector patronal, las personas trabajadoras y los sindicatos, quienes en su conjunto deberán crear programas y procedimientos para atender y sancionar los casos, abundó.

APLICACIÓN QUE URGE

En marzo de 2022, el Senado aprobó el Convenio 190 y una vez que el gobierno de México depositó formalmente el instrumento ante la oficina de la OIT, en Ginebra, Suiza, en julio pasado, entrará en vigor un año después.

En su oportunidad la Red de Mujeres Sindicalistas presentó dos trabajos fundamentales elaborados por abogadas feministas, uno sobre la Ratificación del Convenio 190 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y el otro una propuesta de iniciativa en materia de discriminación y violencia en la Ley Federal del Trabajo.

El convenio 190 de la OIT para eliminar la violencia y el acoso laboral es un acto de humanidad que rescata en todo sentido a las mujeres y un instrumento que debemos incluirlo en el quehacer cotidiano.

De acuerdo a información de la Secretaría del Trabajo, una de cada 4 mujeres han sido víctimas de violencia laboral, es decir, 26.6% de las mujeres laboralmente activas y de éstas, 19.3% han sido víctimas de acoso sexual.

Y aunque existe una la reforma a la Ley Federal del Trabajo del 2019 que reconoce el lugar de las mujeres en las directivas sindicales, la proporcionalidad de mujeres en centros de trabajo y que hoy en México no puede ser despedida ninguna mujer por esta embarazada o darla de baja de la seguridad social, el problema no ha sido erradicado del todo.

Es más, en un convenio previo se destacan las posibilidades reales  principalmente en el enfoque de género en los derechos humanos y el principio de progresividad para eliminar las prácticas de violencia y desarrolla ideas y reflexiones para el cabal cumplimiento del Convenio para cuando entre en vigor en el 2023.

Para eliminar la violencia y el acoso laboral la parte empresarial ha manifestado la preocupación de que en las pequeñas y microempresas se ponga en práctica la instrumentación de protocolos e instrumentos de denuncia y privacidad que las empresas grandes pueden cumplir.

Incluso surgió la propuesta de que se haga una amplia difusión del Convenio 190 en plataformas digitales, en los centros de trabajo, en los sindicatos, mediante campañas de sensibilización ya que primero es acatar las normas, pero se tiene que cambiar el chip tanto en hombres como en mujeres.

El ámbito de la violencia de género en México es amplio y va de los piropos no solicitados a la violación, del acoso normalizado a los feminicidios.

La violencia de género puede presentarse en espacios públicos y privados y tanto hombres como mujeres pueden recibirla. Pero, es importante señalar que este tipo de violencia es una consecuencia de las desigualdades estructurales que cruzan sobre todo a mujeres y personas LGBTI+.

En México se cometen alrededor de 600 mil delitos sexuales al año, esto según el Diagnóstico sobre la atención de la violencia sexual en México realizado por la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas (CEAV).

Indica que del total de delitos anuales sólo se abren 20 mil averiguaciones previas y en el 1% de los delitos se consigna al agresor frente a un juez.

Ocho de cada diez víctimas de violencia sexual son mujeres. El 25.6% de las víctimas de delitos sexuales con averiguaciones previas son estudiantes.

Los datos y la transparencia sobre la existencia de este tipo de violencias en las universidades de México y la región son difusos o poco claros.

Un informe con datos de Oxfam explica que discriminación, acoso y migración son algunos problemas que enfrenta la población afrodescendiente en México para obtener un empleo digno.

Los hombres afrodescendientes tienen 46% menos probabilidad de recibir salarios altos, proporción que aumenta a 60% en el caso de las mujeres de esta población.

Conforme a información del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), más de 2.1 millones de personas en este país se reconocen como afromexicanas o afrodescendientes. De ellas, la población económicamente activa (PEA) supera los 1.4 millones, es decir, son quienes tienen un empleo o están en busca de uno.

Un primer punto para las áreas de reclutamiento o personas empleadoras es no estigmatizar al talento afrodescendiente con ideas que menosprecian su potencial, pues eso las aleja más de una oportunidad laboral que merecen y para que la que tienen las competencias.

Las mujeres negras en este país tienen 60% menos probabilidad de alcanzar las mejores condiciones económicas. Según el Censo de Población y Vivienda 2020, el 78% de los hombres afrodescendientes es económicamente activo, mientras que la tasa para las mujeres es de 53 por ciento.

Si bien muchas mujeres afromexicanas han logrado acceder al derecho a la educación, “el principal problema para que consigan un empleo es la profesionalización.

El censo poblacional indica que casi 728,400 personas afromexicanas son económicamente no activas, es decir, no tienen un empleo y no están buscando uno. Una tercera parte de esa población no trabaja porque está dedicada a estudiar.

Pero la mayoría, el 44%, se dedica al trabajo del hogar y de cuidados no remunerado y por eso no tiene disponibilidad para pedir otro trabajo.