NOMs, la falsa panacea para mundo laboral en México

Las modalidades de trabajo en México como el teletrabajo, trabajo en casa o mejor conocido como home office, se convirtieron en formas permanentes para desarrollar labores profesionales a distancia a raíz del confinamiento por el Covid19, solo que sin regulación homogénea y menos oficial.

Hasta hace un año y medio, el tema parecía dificil de aplicarse de manera generalizada, eran algunas las empresas que lo permitían bajo reglas propias que en muchos casos terminaban siendo más estrictas, absorbentes o abusivas que en la presencialidad.

El pasado 8 de diciembre, la Cámara de Diputados avaló la reforma al artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo, en el capítulo referente al Trabajo a Domicilio, para incluir esta modalidad en el marco legal.

El texto aprobado establece que el “Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”.

Con el reconocimiento oficial dejó de ser una concesión para algunos y es ahora una alternativa seria y formal en muchas empresas que conlleva derechos y obligaciones para ambas partes, por ello, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) preprara la Norma Oficial Mexicana para regular de manera homogénea el llamado teletrabajo.

El marco normativo busca que el trabajo total a distancia o combinado entre la oficina y casa se realice bajo reglas más allá de las que cada empresa propone, sino unas elaboradas por el Estado que garanticen la protección de los derechos laborales de los empleados.

La dependencia prevé que en el mes de abril del 2022 la NOM esté concluída y pueda publicarse de manera oficial para que las empresas busquen la forma de adaptarlas a sus jornadas y productividad diaria.

Durante la elaboración de las normas oficiales expertos en el tema participan con el objetivo de lograr equidad, equianimidad en los criterios y su real aplicación. Es al final del día, la ruta ideal para trabajar.

Entre los temas indispensables a incluir en la NOM para el teletrabajo está la evaluación de riesgos para los trabajadores ya que de manera presencial son claros los espacios de riesgo  protección que se necesitan, pero en cuanto a accidentes o enfermedades ¿qué pasa si ocurren en casa?.

“Imagina que un trabajador de una empresa en la Ciudad de México está haciendo homeoffice desde su casa en Tula, Hidalgo y le tocó el desbordamiento del río, su casa se inundó, el equipo de cómputo desde el que trabajaba y es de su propiead quedó inservible, ¿quién va a pagar por esos daños? ocurrió todo en el horario laboral, pero es su casa, pero es su trabajo, todo este tipo de escenarios deben estar contempleados en la NOM para que los patrones sepan cómo reaccionar ante ello”, explicó Fernando Solano, abogado laboral.

Dijo que el tema ha generado mucha polémica en las empresas que al no tener alternativa por el confinamiento el año pasado, tuvieron que permitir que sus empleados trabajaran desde casa.

“Los contagios de Covid en los empleados, estando en su propia casa y supuestamente sin salir a la calle cumpliendo con los protocolos de confinamiento, ¿es enfermedad y riesgo de trabajo? o por haber ocurrido en su casa, queda solo como enfermedad. Recordemos que el pago de la incapacidad es diferente si te enfermaste dentro o fuera de las instalaciones de la empresa”, añadió el especialista en temas laborales quien compartió con RS Sindical que el año pasado la mayoría de las empresas se desentendió de sus equipos en cuanto a lo que les ocurriera en su casa.

Con una NOM que establezca las responsabilidades tanto del trabajador como del empleador en este tipo de situaciones, la solución sería más ágil e incluso habría posibilidad de interponer una queja y que ésta proceda conforme al marco legal.

Según la STPS, para garantizar el cumplimiento de la NOM se tendrían que realizar visitas de verificación a los espacios en casa desde donde el trabajador operará para identificar o descartar los riesgos.

“Es muy probable, además, que las empresas se muevan en el futuro hacia modalidades de trabajo combinadas, donde los trabajadores ajusten modalidades de trabajo fuera de la oficina con la presencia cuando sea conveniente y óptimo acudir al lugar de trabajo tradicional, lo que hace necesario establecer normas”, señaló la dependencia laboral al presentar el cronograma de trabajo en el Diario Oficial de la Federación.

Otro punto que debe abordar la reglamentación es la formalización de la modalidad en el contrato del trabajador lo que generará derechos y obligaciones para ambas partes, ya que hasta el momento se ha manejado solo como una concesión que para muchos ha resultado cómodo e ideal y para otros una imposición que complica la dinámica en casa.

“El sueño de muchos era hacer su trabajo desde casa, en pijama y de ser posible desde la cama. Se cumplió, pero en un contexto desafortunado como la pandemia, pero se cumplió y ahí nos dimos cuenta que no era el paraíso que esperábamos. Quienes en casa tienen niños pequeños tuvieron que lidiar con sus actividades, necesidades, con la dinámica familiar para preparar la comida, hacer la limpieza y hasta recibir visitas y uno como salero trabajando”, explicó Solano.

Comentó que supo de casos en los que los trabajadores pidieron y hasta rogaron a las empresas regresar a la presencialidad asumiendo el riesgo de contagio en los traslados en transporte público o dentro de las instalaciones, ante el estrés que representaba trabajar en casa, la falta de red de internet capaz de dar servicio al mismo tiempo a su equipo y el de sus hijos en clases online, etc.

Al considerarse desde el contrato la posibilidad de trabajar desde casa, el empleado debe considerar un espacio óptimo para realizar su jornada, sin interrupciones constantes, mientras que el patrón tendrá que proporcionar equipo de cómputo o línea telefónica para que realice sus actividades, además del pago proporcional o bono para el servicio de internet de calidad, tal como se estableció en las reformas a la Ley del Trabajo.

Desde el punto de vista del experto, el derecho a la desconexión y la igualdad en el salario, sin importar la modalidad, también tendrían que incluirse en la NOM.

Sobre la desconexión destacó que la manera improvisada en que se implementó el homeoffice en México, a raíz de la pandemia, provocó que el trabajador tuviera jornadas de más de 12 horas, pues pese a haber terminado su turno o jornada del día, los jefes continuaron llamando, haciendo juntas virtuales o mandando mensajes en los grupos de Whatsapp u otras aplicaciones, durante muchas horas más.

“No faltó el jefe que mandó instrucciones en la madrugada (con eso de que todos teníamos insomnio) y llegaban las instrucciones a deshoras para que al despertar el trabajador ya supiera que hacer. Sábados y domingos también se borraron de la semana laboral, la actividad en los chats no paraba”, explicó.

Aunque la ley ya contempla la desconexión, en la NOM podría detallarse un poco más e incluso dar opciones de comunicación sana y respetuosa a distancia.

En cuanto a la igualdad en el salario, hubo empresas que durante la pandemia redujeron el salario de aquellos que trabajaban desde casa bajo el argumento de evitar el gasto de transportación en el empleado, comidas y otros. En la Ley se sugiere que el tema quede establecido en el contrato para que el trabajador conozca las consecuencias económicas, o la no existencia de ellas, si acepta el teletrabajo.

En un escenario ideal, al existir una NOM los empleadores estarían obligados a cumplir con todas las especificaciones y el resutlado sería un entorno laboral justo, apegado a la ley y respetando todos los derechos laborales, pero la realidad es diferente ante la falta de capacidad de la autoridad para vigilar su cumplimiento y la falta de compromiso de las empresas y el propio gobierno en su papel de patrón, para implementarla.

“Podemos tener las normas y las leyes más bonitas pero si no las vamos a cumplir ¿de qué nos sirven? Es un problema de cumplimiento”, indicó Mauricio Sarmiento, abogado del Bufete Sarmiento.

Expuso que los apartados de penas o no existen, son muy laxos o “quedan muy abiertas las normas” lo que resulta muy fácil para quien incumple no tener consencuencias por ello y la práctica violatoria reincide.

NOM-035 ignorada

Las NOMs son vistas como la panacea pero en el campo laboral no tienen impacto alguno en quienes las incumplen y un ejemplo es la NOM-035-STPS cuyo objetivo es identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y violencia laboral.

La Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) informó que a nivel mundial nuestro país se encuentra en los primeros lugares con más personas con estrés laboral.

Erika Villavicencio y Gladys Martínez, de las facultades de Psicología y Medicina, respectivamente, revelaron hace unos años que solo el 15 por ciento de las organizaciones en el país con trabajadores (públicas y privadas) cuenta con las condiciones adecuadas para que los trabajadores estén psicológicamente bien, el resto “no cuida su talento humano y promueven diferentes trastornos como el estrés, adicción al trabajo, burnout, acoso laboral, entre otros.

En su momento, las especialistas auguraban que la elaboración de una NOM ayudaría a identificar los factores de riesgo, evaluarlos y controlarlos; pero en la práctica no ha ocurrido.

Un caso claro son los trabajadores de la salud que en medio de la pandemia por Covid19 han tenido que trabajar a presión extrema, jornadas que exceden el número de horas permitidas, han estado expuestos a situaciones emocionalmente fuertes ante tanta muerte y la reacción de los familiares, además del temor constante de contagio debido a su actividad y la violencia contra ellos en las calles.

La norma pretendía que el empleador evite este tipo de situaciones y hasta el momento ni las instituciones de salud públicas, ni las privadas han hecho algo al respecto, viéndose afectada la estabilidad psicoemocional de muchos, lo que a la larga traerá impactos negativos como suicidios.

“Con la pandemia hubo mucha violencia contra el personal de salud, a las enfermeras les echaban cloro, les ponían amenazas de muerte en sus casas, golpeaban a médicos, en varios países se solucionó con penas bien aplicadas”, indicó Sarmiento.

Las instancias para presentar quejas sobre el incumplimiento de una norma serían los Organos Internos de Control en el caso de las dependencias de gobierno y en las empresas ya sea en el área de recursos humanos asignadas para ello o directamente en la Procuraduría del Trabajo lo que hasta el momento ha resultado un proceso lento, costoso para el trabajador y sin un resultado positivo posterior.

“Nosotros nos dedicamos a pelear por las condiciones de los trabajadores de la salud y vemos que las vías no funcionan, deberían haber vías especiales, es bien difícil hacerlas valer. Las leyes no tienen dientes. Es raro que haya sanciones graves, nos pasa que tenemos que obligar al OIC que trabaje, hay que estarlos acarreando”, refirió el abogado.

Explicó que las NOM designan a una autoridad para realizar verificaciones en los espacios de trabajo para confirmar que se cumpla lo estipulado, en México no son constantes ante la falta de personal y ahora con la pandemia menos, pero cuando se llegan a realizar y se identifican irregularidades, aunque se señalen, no se corrigen, no pasa nada.

“Como gremio tenemos que juntarnos para buscar que se respeten las leyes y las normas. Tenemos que pedir que sea pública la información de las verificaciones porque luego todos son amigos, te verifica tu compadre y pues así no, las influencias y el compadrazgo es terrible”, advirtió.

Comentó que los sindicatos, los consejos o cualquien organización dentro de las empresas son las instancias que también deben velar por el cumplimiento de las normas, en especial cuando se trata de las condiciones de trabajo de los empleados.

Outsourcing también requiere NOM

La regulación de la subcontratación en México dio sus primeros pasos firmes este año al aprobarse cambios en diversas leyes, así como el inicio de plazos perentorios para el cumplimiento de las primeras medidas, pero será hasta que haya una Norma Oficial Mexicana cuando esté completo el andamiaje legal.

Pese al antecedente, el curso legal de las recientes reformas a la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Infonavit, la Ley del ISR, la Ley del Seguro Social y al Código Fiscal, tienen como siguiente paso la creación de una normatividad oficial para homologar la implementación y tener un parámetro para su verificación.

El abogado Mauricio Sarmiento estimó que además de la obligatoriedad a la que sean sujetos los patrones, los trabajadores también deben levantar la voz y organizarse para exigir condiciones de trabajo dignas.

“Hasta que los trabajadores digan ¡ya basta!, tengo derecho a jubilarme, tengo derecho a maternidad, derecho a la paternidad, a dale tener un cuarto para lactancia, hasta que levantemos la voz y digamos ya basta, lo van a hacer”, expuso y advirtió que judicializar la exigencia de los derechos es inviable para muchos pues “con los salarios que tienen los trabajadores quién tiene para pagar un abogado y tenemos trabajadores sin derechos”.

Aunque las NOM relacionadas con temas laborales no han tenido el impacto positivo esperado, su mejora en los términos del contenido, la inclusión de sanciones y la aplicación real de éstas podría darle una verdadera relevancia para patrones y empleados.